Le règlement intérieur et la sanction disciplinaire sont liées. Un règlement intérieur valable est une condition préalable à la prise d’une sanction.

Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L.1311-2 du code du travail et si ce règlement intérieur est opposable au salarié.

Ayant constaté que le règlement intérieur de l’entreprise était affiché dans la seule salle de pause, en méconnaissance des dispositions de l’article R. 1321-1 du code du travail dans sa rédaction applicable issue du décret n° 2008-244 du 7 mars 2008, en sorte qu’il n’était pas opposable à la salariée, la cour d’appel en a justement déduit que la mise à pied disciplinaire devait être annulée.

Cassation sociale – 1er juillet 2020 – n° 18-24556

Jusqu’en 2016, l’article R. 1321-1 du code du travail prévoyait que :

« Le règlement intérieur est affiché à une place convenable et aisément accessible :

  • dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux
    et
  • à la porte des locaux où se fait l’embauche. »

 

Dans l’arrêt cité, l’employeur n’avait respecté que la première partie du texte, en n’effectuant l’affichage que dans la salle de pause et en omettant de le faire à la porte des locaux d’embauche. La décision illustre le contrôle opéré par les juridictions sur les sanctions disciplinaires, dès lors que le règlement intérieur, soit n’a pas été respecté, soit n’a pas été mis en place dans le respect des règles légales.

La mise en place du règlement intérieur

Le règlement intérieur est un document par lequel l’employeur doit fixer les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions qu’il peut prendre.
Faute de prévoir ces dispositifs ou de ne pas respecter les règles de mise en place et de publicité du règlement intérieur, un employeur ne peut sanctionner un salarié. Il s’expose à voir la sanction annulée par le Conseil de prud’hommes ou la Cour d’appel, si le salarié la conteste immédiatement ou, pire, à l’occasion d’un contentieux relatif à un licenciement ultérieur. Celui-ci pourra éventuellement être reconnu comme abusif !

Cet arrêt ne concerne que les sanctions disciplinaires et ne s’appliquent pas à l’avertissement simple et au licenciement dont le régime est fixé par la loi.

Par contre, sont concernés toutes les sanctions (autres que l’avertissement sans convocation à entretien) comme : le rappel à l’ordre écrit, la mise à pied (dont le règlement intérieur doit impérativement prévoir la durée maximale) la rétrogradation, la mutation géographique ou fonctionnelle, …

Il en va de même de la validité de la mise en œuvre d’autres dispositifs comme ceux permettant le contrôle de l’activité des salariés dans l’entreprise : alcoolémie, vols, usage des outils informatiques.

 

Quelles règles pour valider les dispositions du règlement intérieur ?

 

Règles impératives devant être respectées pour garantir la validité des dispositions du règlement intérieur et leur opposabilité aux salariés depuis 2017 :

  • L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins cinquante salariés.

Depuis le 1er janvier 2020, les entreprises d’un effectif inférieur ne sont plus tenues de mettre en place un règlement intérieur.
Attention : celles qui en ont un ancien ou en mettent malgré tout un en place, sont concernées par la jurisprudence précitée et doivent respecter les dispositions légales relatives au règlement intérieur, notamment en ce qui concerne son contenu et son mode d’élaboration.

  • Le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis au code du travail ou par la convention collective applicable.
  • Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique (CSE).
  • Il indique la date de son entrée en vigueur postérieure d’un mois à l’accomplissement de la totalité des formalités de dépôt et de publicité (affichage – communication à l’inspection du travail en 2 exemplaires, accompagné de l’avis du CSE, et au greffe du Conseil de Prud’hommes).
  • Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur.
  • « Le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche. »

Si la référence « à la porte des locaux où se fait l’embauche » n’existe plus, les entreprises doivent être vigilantes à ce que le règlement intérieur soit correctement affiché dans les lieux de passage obligé permettant aux salariés d’accéder à l’intérieur de l’entreprise et/ou de rejoindre leur poste de travail : couloirs ou voies d’accès, vestiaires, lieu de pointage, …

  • Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail relatives au règlement intérieur, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe (750 euros au plus).

 

Dispositions conventionnelles

Comme indiqué plus haut, ces mesures légales ne sont pas exclusives de dispositions conventionnelles plus complètes (communication du dossier disciplinaire, respect d’une procédure spécifique, par exemple …) ou plus favorables (durée déjà fixée d’une mise à pied, nombre de sanction avant licenciement disciplinaire, etc …).

 

Par Maxence Ducellier, avocat associé.