Lors d’une procédure disciplinaire, l’employeur est généralement le titulaire du pouvoir disciplinaire. Il peut cependant s’appuyer sur le supérieur hiérarchique du salarié fautif et le consulter.

La Cour de cassation précise, dans deux arrêts publiés le 23 juin 2021, que le supérieur hiérarchique, ayant connaissance d’une faute commise par un salarié, doit être considéré comme l’employeur, même s’il n’est pas titulaire du pouvoir disciplinaire. Cette considération s’applique pour le point de départ du délai d’engagement de la procédure, mais concerne également la possibilité de sanctionner des faits antérieurs à une sanction précédente.

 

La position du supérieur hiérarchique vis-à-vis du délais de prescription

Dans les faits, un employeur dispose de deux mois, à compter du jour où il a connaissance des faits, pour engager une procédure disciplinaire (article L.1332-4 du Code du travail). Ce délai s’applique donc à partir du moment où le supérieur hiérarchique prend connaissance de la faute, même s’il ne dispose pas du pouvoir disciplinaire.

Lors d’une formation, un salarié commet des faits de dénigrement, en présence d’un formateur. Ce dernier transmet un rapport à la direction de la société, onze jours plus tard. C’est donc à cette date, qui correspond à la prise de connaissance des faits, que comment la procédure disciplinaire. L’employeur convoque le salarié fautif à un entretien préalable à sanction dans les deux mois suivant le rapport, mais plus de deux mois après l’incident. Le salarié soutenant que le formateur présent ce jour-là étant son supérieur hiérarchique, le délai de prescription courait dès le jour des faits !

L’arrêt de la cour d’appel, qui avait retenu le jour du rapport à la direction comme point de départ du délai, est censuré par la Cour de cassation pour manque de base légale, car les juges du fond auraient dû rechercher, comme le salarié le soutenait, si le formateur témoin de la scène était bien son supérieur hiérarchique, afin de déterminer le point de départ du délai de prescription.

 

La position du supérieur hiérarchique et la possibilité de sanctionner des faits antérieurs à une précédente sanction

Une autre affaire nous donne un exemple : la direction d’un établissement notifie un salarié d’un avertissement pour divers manquements. S’en suite une mise à pied conservatoire, ainsi qu’un entretien préalable à licenciement en raison de faits antérieurs à l’avertissement. Ceci résulte de la coordinatrice du salarié qui avait connaissance de ces faits antérieurs, quatre jours avant l’avertissement, mais qui n’a informé la direction plusieurs jours après.

La Cour de cassation rappelle cependant que selon l’article L.331-1 du code du travail, l’employeur qui a connaissance de faits divers commis par le salarié, mais qui choisit de n’en sanctionner que certains, renonce à son pouvoir disciplinaire. C’est-à-dire qu’il ne pourra plus, à l’avenir, prononcer de mesure disciplinaire visant à sanctionner des faits fautifs antérieurs à une première sanction.

Dans cet affaire, la coordinatrice qui avait connaissance des faits fautifs n’en ayant pas informé l’employeur, ce dernier avait donc épuisé son pouvoir disciplinaire et s’est retrouvé dans l’incapacité de sanctionner les manquements qu’il ignorait lors de la notification de l’avertissement.

Il est ainsi démontré que, même si le supérieur hiérarchique est souvent la première personne ayant connaissance d’une faute commise par un salarié, son assimilation à l’employeur doit être rigoureuse afin de la pas paralyser ce dernier dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire.